¿Qué importancia tiene considerar la diversidad y la inclusión cuando lanzamos una iniciativa de Analítica? Es decir, ¿qué tan importante es la diversidad y la inclusión para la sociedad?
Los estatutos de derechos humanos establecen que, «todos los individuos son iguales ante la ley y tienen derecho a la misma protección y al mismo beneficio de la ley… sin discriminación por motivos de raza, origen nacional o étnico, color, religión, sexo, edad o discapacidad mental o física». A medida que los gobiernos modernizan la prestación de servicios a sus ciudadanos a través de los esfuerzos de transformación digital, la analítica estará en el centro de la toma de decisiones.
Con la creciente adopción de la inteligencia artificial (IA), cada vez más decisiones cotidianas en el gobierno serán impulsadas por la analítica. Las protecciones ofrecidas por dichos estatus no son una norma a cumplir, sino que representan los requisitos mínimos. A pesar de las claras instrucciones del estatuto, aún existe una abrumadora desigualdad sistémica. Desde una perspectiva moral y ética, es importante para la sociedad considerar e incluir las perspectivas de todos los individuos al construir soluciones analíticas, y tratar las diferencias individuales como activos y no como valores atípicos.
El imperativo de la diversidad y la inclusión
Dejemos de lado por un momento los imperativos éticos y morales para la inclusión en la analítica, hablemos de la toma de decisiones empresariales sólidas. Las investigaciones muestran consistentemente los beneficios empresariales de la diversidad.
En una investigación de la consultora McKinzey & Co., se muestra que «las empresas en el cuartil superior de diversidad de género superan a sus competidores en un 15%, y las que están en el cuartil superior de diversidad étnica superan a sus competidores en un 35%».
Estos números no pueden ser ignorados. Cuantifican la importancia de la diversidad en el lugar de trabajo. Es en el mejor interés de todos que las políticas y los organismos se pongan en marcha para avanzar en esta dirección. El imperativo de que los gobiernos promuevan el avance en la diversidad y la inclusión es aún más importante, ya que los ciudadanos esperan que sus dirigentes electos y la administración pública reflejen las poblaciones a las que sirven. En el caso de las leyes mexicanas, al igual que las canadienses, se exige a las empresas transparencia y respuestas ante la falta de diversidad.
Un punto de partida para la gobernanza analítica
¿Cómo abordamos la diversidad y la inclusión en el campo de la analítica? Empezamos por desafiar el status quo. ¿Estamos resolviendo el problema correcto? ¿Tenemos los datos correctos? ¿Cuál es la limitación de nuestros hallazgos? ¿Estamos teniendo las conversaciones correctas? Cuando se trata de la gobernanza analítica, los procesos y los organismos deben suponer que la respuesta a estas preguntas es «No». El siguiente paso después de reconocer y aceptar estas verdades es abordar las preguntas. Cuestionar lo que suponemos como un hecho, cosas que pueden haber parecido absolutas en el pasado
Desafíos únicos: Cultura, Métodos, Datos
El campo de la analítica debe abordar y superar algunos desafíos inherentes para construir soluciones diversas e inclusivas. Las disciplinas que conducen a los individuos hacia una carrera en la analítica, las habilidades, la formación y las herramientas de comunicación que utilizan se construyen sobre la premisa de la cuantificación objetiva.
La cultura de la analítica se basa en «encontrar la respuesta correcta» y «confiar en los datos». En un mundo perfecto, deberíamos ser capaces de hacer eso… dentro de lo razonable. Sin embargo, cuando los problemas son complejos, los parámetros establecidos por las técnicas analíticas, las leyes, los reglamentos y las normas culturales son a menudo demasiado limitados, o resultan ser exclusivos y carecen de ciertas perspectivas y consideraciones. Esto puede tener graves repercusiones en los resultados.
Durante un reciente webinar, «Creación de un gobierno diverso e inclusivo con analítica», un panelista compartió un ejemplo de cómo «una encuesta realizada arrojó resultados extraños porque las preguntas, si bien se habían traducido correctamente, tenían significados diferentes de los previstos en las distintas culturas, lo que, al final, dio lugar a la publicación de resultados engañosos y, en última instancia, a una retractación en la que se reconocía que los datos eran incorrectos». Incluso con las mejores intenciones, los errores y los pasos en falso sucederán a lo largo del camino. Debemos aprender de estos errores y tratar de hacer lo mejor para mitigarlos en el futuro.
El campo de la analítica sirve al propósito de la simplificación, tomando grandes cantidades de datos para categorizar y, definir y ha desarrollado métodos y terminología para conseguirlo. Uno de los términos peor comunicados, utilizados y clasificados cuando se trata de la diversidad es «promedio». Cuando se trata de la experiencia humana, no existe tal cosa como «promedio», y la creación de un objetivo o una medida para ese fin no debería ser el único foco de un esfuerzo analítico. Los sistemas en nuestra sociedad construidos alrededor del concepto de «promedio» han demostrado marginar a muchos grupos, como se discute en un artículo de la Escuela de Graduados de Educación de Harvard. Como estamos en medio de una revolución digital, de escala similar a la revolución industrial, no podemos permitirnos cometer los mismos errores y marginar aún más a los grupos que ya están sufriendo. Utilicemos las herramientas y la historia para hacerlo bien esta vez.
¿Cómo abordamos los desafíos?
Entre las estrategias reconocidas para hacer frente a los desafíos, se encuentran el contar con equipos diversos, usando un conjunto diverso de técnicas analíticas y una estructura de gobierno que busca resolver las brechas.
La diversidad es una fortaleza. Tratar de ajustar a los individuos a un determinado molde disminuye esa fortaleza. Debe examinarse el método tradicional de contratación considerando habilidades técnicas específicas. Las habilidades pueden enseñarse, pero hay cualidades, perspectivas y características que sólo pueden ser adquiridas a través de una contratación diversa. La falta de diversidad fue un factor que contribuyó a un malentendido muy publicitado por Google. Después de lanzar el iOS YouTube, la funcionalidad no se adaptó a las personas zurdas, simplemente porque no había nadie en el equipo de desarrollo o de pruebas que fuera zurdo. Este ejemplo es divertido pero esclarecedor. Dadas las múltiples facetas de la diversidad, y el hecho de que la mayoría de los aspectos de la diversidad no son tan visibles como el ser zurdo, las prácticas de contratación y dotación de personal deben buscar intencionadamente la diversidad. Atraer diferentes mentalidades y disciplinas al campo de la analítica y ampliar las perspectivas de los equipos mediante el aprendizaje continuo son la clave para limitar los errores. Deberíamos utilizar la analítica para acceder a los talentos que tenemos y maximizar esas aptitudes, en lugar de obligar a los individuos y equipos a adecuarse a una «norma establecida».
Los equipos de analítica que emplean un amplio conjunto de disciplinas y técnicas también tienen más probabilidades de detectar las brechas y los sesgos no intencionales. Esto puede hacer que se recurra a diferentes estrategias, como métodos mixtos y un mayor énfasis en el aspecto cualitativo e interpretativo de los datos. Los métodos sofisticados de machine learning son capaces de modelar escenarios complejos, pero los responsables de la toma de decisiones y los gobernantes de la analítica deben proporcionar a estos algoritmos datos completos e inclusivos. Para ello deben contar con un equipo, una mentalidad y una cultura diversos.
Los profesionales de la analítica deben estar dispuestos a tener discusiones incómodas que cuestionen la validez de nuestros supuestos y resultados. Si continuamos abordando de frente las brechas de diversidad e inclusión, llegará un momento en que éstas se conviertan en una parte clave de nuestra estrategia analítica, y esas discusiones dejarán de sentirse incómodas. Debemos reconocer que nuestras percepciones y supuestos sobre grupos específicos son frecuentes. Esto es, si establecemos prácticas de gobernanza que supongan un reto para nuestros equipos, si aprendemos las habilidades básicas para reconocer y abrazar la diversidad, y si seguimos construyendo sobre en ese conocimiento a lo largo del tiempo, las soluciones que construyamos serán más inclusivas.
Marcar la diferencia implica cierta incomodidad. Si como dirigentes gubernamentales y profesionales de la analítica no estamos sintiendo los dolores del crecimiento o cometiendo algunos errores, es probable que nada esté cambiando, y deberíamos reexaminar nuestro enfoque.
*Miriam Ramírez, colaboradora invitada, es especialista en Fraude en SAS Latinoamérica.
